İŞ HUKUKU
İş davalarında 2011 öncesinde sürelerin ve davaların uzun sürmesinden dolayı işçilerin hak arama, dava açma konularında tereddüde düşürmekteydi. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununda yapılan düzenleme ile davalar artık daha kısa sürede sonuçlanmaktadır.
İş davaları dört aşamada gerçekleşmektedir
- Birinci aşama Davanın açılması Tensip Zaptının Çıkması ile Kamu kurumlarına yazışmaların yapılması,
- İkinci Aşamada ise Dava tarihinin Mahkemece verilmesi ve tanıkların dinletilmesi,
- Üçüncü Aşamada Mahkemece Dosyanın Bilirkişiye gitmesi Tazminat ve alacakların hesaplanması tespit edilir,
- Dördüncü Aşamada İse Mahkemece toplanan deliller ve Bilirkişi Raporuna göre Karar verilmesidir.
İşçi Alacak davaları ve tazminat davalarını davalının kendi takip edeceği gibi kendisinin işçi avukata vekalet vermesi ile de takip edebilir. İş davalarında Davanın İş hukuku Avukatı / işçi avukatı ile takip edilmesinin her zaman faydası ve önemi büyüktür. Çünkü açılan davalarda alınacak hakların hangilerinin ne şekilde talep edileceği, mahkemenin ara kararlarında vermiş olduğu sürelerin takip edilmesi hak kaybını önlenmesinde önemlidir.
Ayrıca İşçinin hak ettiği alacak kalemleri ve Tazminat miktarının artmasında da etkisi yüksek olacaktır. Yanlış açılan ve yanlış talep edilen tazminat miktarlardan dolayı davanın red edilmesi, veya tazminat miktarının düşmesinden dolayı karşı davacı avukatı avukatlık ücretine hak kazanmış olacaktır.
İş hukuku alanındaki davaları açılmasında en çok rastlanılan zorluklardan bir tanesi İşçinin Dava açılırken yatırılan peşin harçların toplam olarak ödenmesidir.
Gaziantep Aziz Cihan Kaçıran Avukatlık Ofisi olarak;
- Şirket danışmanlığı,
- İşe iade davası,
- İş kazası ve meslek hastalığı,
- Kıdem tazminatı,
- İhbar tazminatı,
- Maddi ve manevi tazminat davası,
- Hizmet akdinden doğan alacak davaları,
- Maaş ücret alacağı,
- Yıllık izin ücreti alacağı,
- Fazla mesai ücret alacağı,
- Ulusal bayram ve resmi tatil ücretleri,
- Hafta tatil ücreti alacağı davaları,
- Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
- Performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin haksız sonlandırılması,
- İş sözleşmesinin feshi halleri,
- Hizmet sözleşmelerinin hazırlanması,
- İş sözleşmesi hazırlanması
- Rekabet yasağı konuları ile işçi ve işveren arasında uyuşmazlıkların çözümü için işe iade,
- Eksik ya da hiç ödenmeyen işçi alacakları,
- İşçi ve işveren tarafından yapılan fesih sebepleri,
- İş, işyeri ve işçi güvenliği kapsamında danışmanlık hizmetleri,
Çeşitli işçi tazminatları gibi konularında Gaziantep Aziz Cihan Kaçıran Avukatlık Ofisimiz hizmet sunmaktadır.
Bilgi
Anayasal olan dinlenme hakkının işçi haklarındaki en önemli yansıması hafta tatili hakkı ve ücretidir.
İşçi Hakları Nelerdir?
- Maaş alacağı
- Kıdem Tazminatı: 1 yıldan fazla süre ile aynı işyerinde (veya aynı işveren bünyesinde farklı şubelerde) çalışan işçinin kıdem tazminat alacağı doğar.
- İhbar tazminatı: İş sözleşmesini feshetmek isteyen her iki taraf, iş sözleşmesini feshetmeden önce, kanunda yazan sürelere uygun olarak bir müddet belirtip, karşı tarafa bu süre sonunda iş ilişkisinin biteceğini bildirmelidir. Bu sürelere uymadan veya ihbarda bulunmadan sözleşme sonlandırılırsa, ihlal eden taraf karşı tarafı zarara uğratmış sayılır. Tazminat da bu nedenden ötürü doğar.
- Fazla mesai ücreti: İşçinin çalışma saatleri kural olarak belirlidir, kanun haftalık 45 saat çalışmayı normal, fazla geçen süreyi ise fazla mesai olarak yorumlamıştır ancak Sözleşme ile haftalık 45 yerine 40 saat çalışma kararlaştırıldıysa bunu aşan süreler fazla mesai sayılır
- Yıllık izin: Bu da yine 1 yıldan fazla çalışması olan işçilere tanınmış bir haktır.
- Hafta tatili: Anayasal olan dinlenme hakkının işçi haklarındaki en önemli yansıması hafta tatili hakkı ve ücretidir.
- Resmi tatil ve Bayram tatilleri
İstifa Edecek işçinin Bilmesi Gerekenler!
İstifa eden işçi bu eylemi normalde yapmak istemez veya işverenin baskısı altında istifa imzalar. Ancak bazen gerçekten işçi kendi isteğiyle ve hür iradesiyle istifa etmek isteyebilir. Şu halde istifa keyfi nedenlere dayanmakta ve işverene bu durum usulüne uygun bir şekilde bildirilmelidir. İstifa eden işçinin ilk olarak dikkat etmesi gereken şey ihbar süresidir.
İşçinin çalışma süresi ;
- 6 Aya kadar Kıdemi olan işçiler istifa etmeden 2 hafta önce ,
- 6 Aydan 1,5 Yıla kadar Kıdemi olan işçiler istifa etmeden 4 hafta önce ,
- 1,5 yıldan 3 Yıla kadar Kıdemi olan işçiler istifa etmeden 6 hafta önce ,
- 3 Yıl ve fazla kıdemi olan işçiler istifa etmeden 8 hafta önce
bu durumu işverenine bildirmeli ve bildirimden itibaren ihbar süresi içerisinde çalışmasına devam etmelidir. Bu bildirimin en sağlıklı yapılma şekli yazılı veya noter ihtarı ile yapılmasıdır. Aksi halde keyfi istifa eden ve ihbar süresine uymayan işçiye karşı işverenin yukarıda belirttiğimiz süreleri dikkate alarak ihbar tazminatı davası açma hakkı doğacaktır.
Özel Okul Öğretmeni Kıdem Tazminatı
Özel öğretim kurumunda çalışan özel okul öğretmenleri bir yıl belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta ve her yıl belirli süreli iş sözleşmesi bir yıl daha yenilenmektedir.
İş Kanunu uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin her yıl belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından yenilenmesi halinde belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecek ve işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyormuş gibi işçilik alacaklarına kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
Ancak özel okul öğretmenleri konusunda ayrı bir düzenleme bulunmaktadır. Özel okul öğretmenleri ile yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri her yıl yenilense dahi belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini korurlar ve bu sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmezler.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında her yıl yenilenen özel okul öğretmenlerinin belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmeyeceği bu nedenle de özel okul öğretmenlerinin ihbar tazminatı hakkı bulunmadığına karar verilmiştir.
Zira İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca ihbar tazminatına karar verilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan özel okul öğretmenlerinin sözleşmenin sonunda işveren tarafından sözleşmenin süresi sona erdiğinden bahisle sözleşmenin feshedilmesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelecek ancak ihbar tazminatı kazanılmayacaktır. iş davalarına bakan avukatlar
İş Davaları Sıkça Sorulan Sorular
İşyerinin el değiştirmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar mı?
İşyeri eğer hakiki şahsa ait bir işyeri ise, işyerini satın alan kişinin, işyerinde eskiden beri çalışan işçinin kıdem tazminatını ödeme imkanı olmayabileceği görüşü ile, bu işyerinde çalışan işçi, işyerinin el değiştirmesi halinde, bu hususun kendisine bildirilmesi veya tebliği tarihinden itibaren 6 işgünü içinde talep etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Ancak el değiştiren işyeri; Anonim Şirket veya Limited Şirket ise diğer bir tabirle sermaye şirketi ise, işçi işyerinin el değiştirmesi halinde kıdem tazminatına hakkı kazanamaz.
Kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışılması gereken asgari süre ne kadardır?
Kıdem tazminatına hak kazanmak için İş Kanunu`nun 14. maddesine göre (bu madde “1475” sayılı İş Kanunu’na ait olup; bu madde dışında kalan tüm maddeler, ”4857” sayılı İş Kanunu’nun çıkmasıyla birlikte yürürlükten kaldırılmıştır) o işyerinde en az BİR YIL çalışılması gerekmektedir.
Evlenme sebebiyle kadın işçi nasıl kıdem tazminatına hak kazanabilir?
Evlenen kadın işçinin, nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde, evlenme sebebiyle işyerinden ayrılma talebi halinde, “evlenme sebebiyle” kıdem tazminatına hak kazanır. Bu talep tarihi bir yılı aşarsa artık evlenme sebebiyle
Aynı işyerinde girdi yapılmak suretiyle kıdem tazminatı alan işçinin son kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İşçiye aynı kıdem süresi için bir defa kıdem tazminatı ödenir. Ancak işçinin kıdem tazminatı hakkını azaltmak ve her seneki ücreti üzerinden girdi-çıktı yapmak, Yargıtay tarafından sulniyetli bir davranış olarak kabul edilmiş ve bu vaziyetteki işçilerin kıdeminin işyerinde çalışmış oldukları tüm süreye göre hesaplanmasını, ancak arada aldıkları kıdem tazminatının kanuni faiz işletilerek tümünün avans olarak değerlendirilip, tüm sürenin kıdem tazminatından mahsup edilmesi yerleşik içtihat haline getirilmiştir.
İşçinin yıllık izin hakkı ne zaman doğar? Bu izin hakkı kaç gündür?
İşçinin kıdem hakkı o işyerinde bir tam yıl çalıştıktan sonra, yani 365 gün sonra doğar. Örneğin 363. gün işten çıkarılan işçinin yıllık izin hakkı doğmamıştır. İş Kanunu`nun 53. maddesine göre işçinin hizmet süresi;
1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört gün,
2. Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi gün,
3. On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı gün, ücretli izin verilir. Bu izin günleri, iş günü olup, bu süreler içine rastlayan hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram günleri bu süreye ilave edilir.
İşçi, hafta tatili ücretine ne kadar çalışmakla hak kazanır?
İşçi hafta tatiline; işyerinde tatilden evvelki çalışma günlerinde tam olarak çalıştığı takdirde, diğer bir tabirle işyerinde uygulanan haftalık çalışma günlerinde tam olarak çalıştığı takdirde hak kazanır.
İşçinin hafta tatiline hak kazanması için çalışılmış olarak kabul edilen haller nelerdir?
İşçinin hafta tatiline hak kazanması için çalışılmış gibi kabul edilen haller:
1. Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
2. Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
3. Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.
İşçilik haklarından doğan alacakların zaman aşımı süresi nedir?
Kıdem tazminatı dışındaki işçilik hakları, 5 yıllık zaman aşımına, kıdem tazminatı ise on yıllık zaman aşımına tabidir.
Servis aracının kaza yapması nedeniyle zarara uğrayan işçilerin tazminat talebi var mıdır?
İşçilerin taşınması için kiralanan aracın şoförünü işverenin emir ve talimatı altında saymak gerekir. Böyle olunca araçta meydana gelen trafik kazasında zarar gören işçilerin işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açma hakları vardır.
İşçinin hangi miktardaki devamsızlığı halinde iş akdi tazminatsız ve ihbarsız fesih edilebilir?
İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç iş gününü işe devam etmemesi halinde hizmet akdi tazminatsız ve ihbarsız feshedilebilir. Buradaki bir aylık süre, takvim ayı değil, işçinin ilk devamsızlık ettiği tarihten itibaren 30 günü kapsayan süredir.
İşten ayrılma halinde kullanılmayan izin hakkı nasıl hesaplanır?
İşyerinde yeni yıllık izne hak kazanabilmek için, bir evvelki yıllık izne hak kazanma tarihinden itibaren en az bir yıllık sürenin geçmiş olması gerekmektedir. Buna göre izne hak kazanan işçinin işten ayrılması halinde hak kazandığı izin süresinin ücreti, işyerindeki son almakta olduğu çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine nakit olarak ödenir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Gaziantep işçi avukatı
Bünyece elverişli olmadığı işte çalıştırılan işçinin hastalık masrafları işverene ödetilir mi?
İşveren, sağlık raporu almadan bünyece elverişli olmadığı halde ağır ve tehlikeli işte çalıştırdığı işçi için, Kurumca yapılan hastalık sigortası masraflarını ödemek zorundadır. gaziantep iş avukatı
Özel şirketlerde maaşlara zam en fazla ne kadar sürede yapılmalıdır?
Maaş zammı konusunda yasada herhangi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Zam konusu iş akitlerinde işçi ile işverenin anlaşmasına göre belirlenir. gaziantep avukat
İşçinin görevini tam olarak yerine getirmemesi haklı bir fesih nedeni teşkil eder mi?
Feshin geçerli sebebe dayandırılması; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesiyle düzenlenmektedir. Buna göre;
1.İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
2.İşçinin davranışlarından doğan sebepler: İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,
3.İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
4.Fesih için geçerli neden teşkil etmektedir.
Bu konu hakkında benzer makaleler için tıklayın