İş Hukuku

Avukat Aziz Cihan KAÇIRAN - Gaziantep ACK Avukatlık Ofisi Gaziantep Ağır Ceza Avukatı Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanma Avukatı

İş Davaları Alanındaki Hizmetlerimiz

İşçi ve işveren arasında istihdam sürecinden başlayarak işten ayrılmaya kadar geçen süre zarfında oluşan tüm hukuksuzluklar ve ihtilaflar ile ilgili olarak Gaziantep Avukatlık Ofisi olarak müvekkillerini en iyi şekilde temsil etmektedir. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında sizlere çeşitli hizmetler sunmaktayız.

İş davalarında 2011 öncesinde sürelerin ve davaların uzun sürmesinden dolayı işçilerin hak arama, dava açma konularında tereddüte düşürmekteydi.

Yeni Dava Açma (6100 S.HMK) ve yapılan düzenleme ile davalar artık daha kısa sürede sonuçlanmaktadır. Tabi bu durum olduğunuz ilin mahkemelerin yoğunluğuna göre de değişmektedir.

İş davalarının En Başında gelen davalar;

  • Kıdem Tazminatı
  • İhbar Tazminatı
  • Hizmet Tespit Davası
  • İş kazası Tazminat Davaları olarak sıralayabiliriz.
Avukat Aziz Cihan KAÇIRAN - Gaziantep ACK Avukatlık Ofisi Gaziantep Ağır Ceza Avukatı Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanma Avukatı

İş davaları süreci dört aşamada gerçekleşmektedir

İşçi Alacak davaları ve tazminat davalarını davalının kendi takip edeceği gibi kendisinin Avukata vekalet vermesi ile de takip edebilir. İş davalarında Davanın  İş hukuku Avukatı ile takip edilmesinin her zaman faydası ve önemi büyüktür.

Çünkü açılan davalarda alınacak hakların hangilerinin ne şekilde talep edileceği, mahkemenin ara kararlarında vermiş olduğu sürelerin takip edilmesi hak kaybını önlenmesinde önemlidir.

Ayrıca İşçinin hak ettiği alacak kalemleri ve  Tazminat miktarının artmasında da etkisi yüksek olacaktır. Yanlış açılan ve yanlış talep edilen tazminat miktarlardan dolayı davanın red edilmesi, veya tazminat miktarının düşmesinden dolayı karşı davacı avukatı avukatlık ücretine hak kazanmış olacaktır.

İş hukuku alanındaki davaları açılmasında en çok rastlanılan zorluklardan bir tanesi İşçinin Dava açılırken yatırılan peşin harçların toplam olarak ödenmesidir.

Gaziantep de bulunan Avukatlık Büromuz;

  • Şirket danışmanlığı,
  • işe iade davası,
  • iş kazası ve meslek hastalığı,
  • kıdem tazminatı,
  • ihbar tazminatı,
  • maddi ve manevi tazminat davası,
  • hizmet akdinden doğan alacak davaları,
  • maaş ücret alacağı,
  • yıllık izin ücreti alacağı,
  • fazla mesai ücret alacağı,
  • ulusal bayram ve resmi tatil ücretleri,
  • hafta tatil ücreti alacağı davaları,
  • Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
  • performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin haksız sonlandırılması,
  • iş sözleşmesinin feshi halleri,
  • hizmet sözleşmelerinin hazırlanması,
  • iş sözleşmesi hazırlanması ve rekabet yasağı konularında
işçi ve işveren arasında uyuşmazlıkların çözümü için işe iade, eksik ya da hiç ödenmeyen işçi alacakları, isçi ve işveren tarafından yapılan fesih sebepleri,  İş, işyeri ve isçi güvenliği kapsamında danışmanlık hizmetleri işçi tazminatları gibi konularında Gaziantep Avukatlık Ofisimiz hizmet sunmaktadır.
Kıdem Tazminatı Gaziantep

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığında işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Gaziantep işçi avukatı olarak kıdem tazminatlarınız konusunda sizlere hukuki destek vermekteyiz.

Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?

1475/14 kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre:
-Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması,
-İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle fesih edilmesi,
-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle fesih edilmesi,
-Askerlik görevi nedeni ile işten ayrılmalarda,
-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
-Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla,
-İşçinin ölümü nedeni ile,iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.

Avukat Aziz Cihan KAÇIRAN - Gaziantep ACK Avukatlık Ofisi Gaziantep Ağır Ceza Avukatı Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanma Avukatı
Avukat Aziz Cihan KAÇIRAN - Gaziantep ACK Avukatlık Ofisi Gaziantep Ağır Ceza Avukatı Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanma Avukatı

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı işte bu noktada tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde  sürelere uymadan haklı bir neden uymaksızın  fesih hakkını kullandıkları takdirde kanun kapsamında tanınmış bir hak olup,

Bu sürelere uymayan işçi veya işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır. Gaziantep işçi avukatı.

İhbar Süreleri:

İhbar süreleri işveren ya da işçinin fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak işlemeye başlayan süredir. Bu süreler kanunda işçinin o işyerinde çalıştığı sürelere göre değişmektedir.

Bu süreler:

  1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  3. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Taraflar öngörüldüğü üzere iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içerisinde çalışmaya devam etmelidir. Şüphesiz bu devam bir zorunluluk olmayıp örneğin işçiyle devam etmek istemeyen işveren işçinin  yukarıda belirtilen süreler tutarındaki ihbar tazminatını ödeyerek iş akdinin derhal sonlandırabileceği gibi, işverenle çalışmaya devam etmek istemeyen işçi de bu tazminatı ödeyerek iş akdini sonlandırabilmektedir.

Yine yukarıda belirtilen ihbar süreleri nispi emredici nitelikte olduğundan taraflarca bu bildirim süreleri ortadan kaldırılamayacağı gibi azaltılamaz da, ancak taraflar arasındaki sözleşme ile bu süreler arttırılabilir.

İhbar Sürelerinin Artırılması veya Azaltılması Mümkün Müdür?

Kanunda öngörülen ihbar süreleri asgari sürelerdir ve ihbar sürelerine ilişkin kanun hükmü de nispi emredici niteliktedir. Bunun anlamı ihbar sürelerinin hiçbir şekilde kanunda öngörülenden daha az tanınamayacağıdır. Yani taraflar aralarında anlaşmış olsa dahi kanunda belirtilenlerden daha az bir önel süresi kararlaştıramayacaklardır. İhbar süresi kaç gün diyenler için bu sürenin kanunla belirlendiğini söylemek yeterlidir.

İhbar sürelerinin kanunda belirtilenden daha uzun şekilde kararlaştırılması yani artırılması ise mümkündür. Taraflar bu sürelere ilişkin artırımı aralarında yapacakları sözleşme ile veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırabilmektedir. İhbar süresi bazı durumlarda değiştirilebilir.

İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

Kanunda belirtilmiş olan yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf, işçinin kıdem durumuna göre belirlenecek olan tazminatı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca her iki taraftan birinin ihbar tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi halinde dahi feshin geçerli bir fesih olup olmadığına yönelik dava açılabilecek ve talepte bulunulabilecektir. Bir başka deyişle ihbar tazminatı ödenerek sözleşmenin feshedilmiş olunması feshin geçersizliği halinde tespit ve Gaziantep’te açılacak işe iade davası açmaya engel teşkil etmeyecektir.

Fazla mesai işçi avukatı gaziantep

Fazla Mesai Ücreti

İş kanununun belirlediği çerçevede ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 sayılı İş Kanunu md.63’e göre; işçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak tespit edilmiştir.

Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır.

Ancak, taraflar arasında her gün için ayrı mesai süreleri de kararlaştırılabilir.

Çalışma biçimi ne şekilde olursa olsun, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılır.

Fazla Mesainin Koşulları:

1. İşçinin onayı

İş Kanunu 41. Maddeye göre fazla çalışmalarda işçinin onayının alınması gerekir bu onay her yıl başında yenilenmelidir. İşçinin onayının alınması işçiye fazla mesai ücreti ödenmeyeceği veya işçinin bu haklarından feragat ettiği anlamına gelmemektedir. İşçi bu onayı verse de vermese de fazla mesai yaptığı takdirde bu ücreti talep etme hakkı vardır.

İşçinin yazılı onayı alınmadan, işçinin  fazla mesai yapması durumunda da işçinin yaptığı çalışma fazla mesai olarak kabul edilir ve fazla mesai  davası açma veya ücretini alma hakkını engellemez.  Ancak bu durum    işçi veya işveren bakımından fesih koşullarını etkilemektedir.

2. Maksimum Çalışma Süresi:

İş kanunu 63. Maddesinde ise maksimum çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı kararlaştırılmıştır. Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar ise fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve işçiye bu kapsamda fazla mesai  ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. Ancak kanundaki bazı hallerde denkleştirme dikkate alınarak işçinin fazla çalışma süreleri esnetilebilmektedir. Ancak denkleştirmeye uyulsa dahi aşağıdaki maksimum çalışma sürelerinin aşılmaması gerekmektedir.

  • İşçinin Günlük maksimum çalıştırılma süresi:11 saat
  • Haftalık maksimum çalıştırılma süresi: 66 saat
  • Yıllık maksimum fazla mesai süresi:270 saattir
  • Gece maksimum çalıştırılma süresi:7,5 saat olarak belirlenmiştir.

Bu sürelerin aşılması durumunda işçinin  fazla mesai ücreti talep etmesinde bir engel yoktur. Ancak işçi fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla  iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Gaziantep İşçi Avukatı

İşçi Alacakları Sıkça Sorunlan Sorular

İşçi alacakları, çalışanın işverenle olan ilişkisine ve yerel yasalara göre değişiklik gösterebilir. Genel olarak, işçi alacakları aşağıdaki faktörlere bağlı olarak hesaplanabilir:

  1. Ücret ve Maaş: İşçinin belirlenmiş ücreti veya maaşı, çalıştığı süre boyunca alacağı temel ödemedir. Ücret, saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak ödenebilir.

  2. Çalışma Saatleri: İşçinin çalıştığı saatler, fazla mesai ve tatil günleri gibi faktörler alacakların hesaplanmasında etkilidir.

  3. Fazla Mesai: İşçinin normal çalışma saatlerini aşarak çalışması durumunda fazla mesai ücreti alabilir.

  4. Tatil ve İzinler: İşçinin yıllık izinleri, resmi tatillerde çalışması ve tatil ücretleri alacaklarını etkileyebilir.

  5. Kıdem Tazminatı: Bazı ülkelerde işçilere, belirli bir hizmet süresinin ardından işveren tarafından ödenen kıdem tazminatı gibi ek ödemeler yapılabilir.

  6. İhbar Tazminatı: İşveren tarafından işçiye verilen işten çıkarma ihbar süresine ilişkin ödemelerdir.

  7. Sosyal Haklar: İşçiye sunulan sağlık sigortası, emeklilik katkıları gibi sosyal haklar alacakları etkileyebilir.

  8. Sendika ve Toplu İş Sözleşmeleri: İşçi sendikasına üye ise veya toplu iş sözleşmesi varsa, bu sözleşme gereği belirlenmiş haklar ve ödemeler alınabilir.

  9. İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları: İş kazaları veya meslek hastalıkları durumunda işçiye tazminat veya ödeme yapılabilir.

  10. Yerel Yasal Düzenlemeler: Ülke ve bölgeye göre farklılık gösteren yasal düzenlemeler, işçi alacaklarını etkileyebilir.

İşçi alacaklarının hesaplanması, genellikle yerel yasalara, iş sözleşmesine ve işverenin politikalarına dayanır. İşçi olarak sahip olduğunuz hakları ve alacakları belirlemek için yerel iş yasalarını ve iş sözleşmenizi incelemeniz önemlidir. Eğer spesifik bir durum hakkında bilgi almak isterseniz, yerel hukuk uzmanına danışmanız önerilir.

Zamanaşımı, bir kişinin belirli bir hakkını veya talebini yasal olarak ileri sürme süresini ifade eder. Farklı ülkelerde ve farklı türde alacaklar için zamanaşımı süreleri değişebilir. İşçi alacakları da bu kapsamda değerlendirilir ve genellikle ülke yasalarına ve yerel düzenlemelere göre belirlenir.

Örneğin, bir ülkedeki işçi alacaklarının 5 yıllık zamanaşımı süresi, ülkenin yasalarına ve işçi haklarına bağlı olarak farklılık gösterebilir. İşçi alacaklarının 5 yıllık zamanaşımına örnek olarak şunlar verilebilir:

  1. Ücret Alacakları: İşçinin ücreti veya maaşı ile ilgili alacakları, çalışma dönemi sonrasında belirli bir süre içinde talep edebilir. Bu süre, işçi haklarına ve ülkenin yasalarına göre farklılık gösterebilir.

  2. Fazla Mesai Ücretleri: İşçinin fazla mesai çalışmaları sonucu hak ettiği ücretler, belirli bir süre içinde talep edilmelidir.

  3. Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı gibi işçi hakları, iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir süre içinde talep edilmelidir.

  4. İzin ve Tatil Ücretleri: İşçinin kullanmadığı yıllık izinler veya resmi tatillerde çalıştığı zamanlara dair ödemeler, belirli bir zamanaşımı süresi içinde talep edilmelidir.

  5. İş Kazası veya Meslek Hastalığı Tazminatı: İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan tazminat hakları da belirli bir süre içinde talep edilmelidir.

Ancak, belirli bir ülkenin yasalarına veya yerel düzenlemelerine göre değişebileceği için, kesin bilgiyi almak için yerel hukuk uzmanlarına danışmanız önemlidir. Her ülkenin ve hatta bazen her eyaletin veya bölgenin farklı yasaları ve zamanaşımı süreleri olabilir.

İşçi alacakları genellikle brüt ücret (brüt maaş) üzerinden hesaplanır. Brüt ücret, vergiler, sigorta primleri ve diğer kesintiler yapılmadan önceki işçinin elde ettiği toplam ücreti ifade eder. İşçinin hesaplanan brüt ücreti, vergi kesintileri, sosyal güvenlik kesintileri ve diğer yasal kesintiler düşüldükten sonra net ücret (net maaş) olarak ödenir.

İşçi alacaklarına ilişkin bir ödeme yapılması gerektiğinde, genellikle brüt ücret esas alınarak hesaplamalar yapılır ve bu hesaplamalara göre işçiye ödeme yapılır. Ancak bazı durumlarda net ücret üzerinden de hesaplamalar yapılabilir. Örneğin, vergi iadesi veya gelir vergisi iadesi gibi durumlar söz konusu olabilir. Net ücret, işçinin eline geçen gerçek ödeme miktarını ifade eder.

İşçi alacaklarının brüt mü net mi hesaplandığı, ülkenin vergi yasalarına, sosyal güvenlik düzenlemelerine ve iş sözleşmesine göre değişebilir. Her ülkede ve hatta yerel düzeyde farklı yasal düzenlemeler olabileceğinden, bu konuda yerel yasalara danışmak önemlidir.

İşçi alacaklarının tahsil edilmesi, çalışanın işverene olan taleplerini ve haklarını yasal yollarla alması sürecini ifade eder. İşçi alacaklarının tahsil edilmesi işlemi, ülkenin yasalarına, iş ilişkisinin niteliğine ve yerel düzenlemelere göre değişebilir. İşte genel olarak izlenebilecek adımlar:

  1. İşveren ile İletişim: İlk adım olarak, işçi işverenle iletişime geçmelidir. Alacakları, eksik ücret ödemeleri veya diğer haklarla ilgili sorunları işverene bildirebilir.

  2. Yazılı Bildirim: İşçinin işverene yazılı olarak talep veya şikayette bulunması önemlidir. Bu yazılı iletişim, ilerleyen aşamalarda kanıt olarak kullanılabilir.

  3. İşverenin Tepkisi: İşveren yazılı bildirimi aldıktan sonra alacakları ödeme veya eksiklikleri düzeltme yoluna gidebilir.

  4. Uyuşmazlık Çözümü: İşveren ile işçi arasında anlaşmazlık devam ederse, uyuşmazlığın çözümü için arabuluculuk veya tahkim gibi alternatif yolları deneyebilirsiniz.

  5. İdari Makamlara Başvuru: Bazı ülkelerde işçiler, işverenleri hakkında şikayette bulunmak veya alacaklarını tahsil etmek için özel idari makamlara başvurabilirler.

  6. Mahkemeye Başvuru: İşçi, işverenle yaşanan uyuşmazlık durumunda veya alacaklarını tahsil edemediği durumlarda mahkemeye başvurabilir. Mahkeme süreci, yargılama ve delil sunma gerektiren bir adli işlem içerebilir.

  7. İcra İşlemleri: Mahkeme kararıyla işçi alacaklarını tahsil etme hakkına sahip olduğunda, icra ve infaz yoluyla alacakları tahsil edilebilir. Bu süreç, mahkeme kararına uygun olarak malvarlığının haczi, borçlunun gelirlerinden kesinti yapılması gibi işlemleri içerebilir.

  8. Danışmanlık ve Avukatlık Hizmeti: İşçi, alacaklarını tahsil etme sürecinde hukuki danışmanlık veya avukatlık hizmeti alabilir. Bu uzmanlar, işçinin haklarını korumak ve yasal süreci yönlendirmek konusunda yardımcı olabilir.

Her ülkenin iş hukuku farklı olduğundan, işçi alacaklarını tahsil etme süreci de farklılık gösterebilir. İşçinin yerel yasalara uygun hareket etmesi ve gerektiğinde hukuki danışmanlık alması, alacaklarını tahsil etme konusunda yardımcı olabilir.

İşçi alacaklarına faiz uygulanması durumu, ülkenin yasalarına, iş ilişkisinin niteliğine ve yerel düzenlemelere göre değişebilir. Genel olarak, işçi alacaklarına faiz uygulanması aşağıdaki durumlarla ilişkilendirilebilir:

  1. Gecikme Durumu: İşveren, işçiye ait alacakları ödeme tarihini kaçırırsa veya geciktirirse, bu durumda işçi alacağına faiz uygulanması talep edebilir.

  2. Mahkeme Kararı: Mahkeme, işvereni işçi alacaklarını ödemeye mahkum ederse, mahkeme kararında belirtilen faiz oranına göre alacaklara faiz uygulanabilir.

  3. Yasal Düzenlemeler: Bazı ülkelerde, işçi alacaklarına yasal düzenlemeler çerçevesinde otomatik olarak faiz uygulanabilir. Bu faiz oranları, ülkenin yasalarına ve işçi haklarına bağlı olarak farklılık gösterebilir.

  4. Tazminat ve Ceza Durumları: İşverenin yasa ve sözleşme hükümlerine aykırı davranması durumunda, işçiye tazminat veya ceza ödemesi gerekebilir. Bu tür durumlarda da faiz uygulaması söz konusu olabilir.

  5. Toplu İş Sözleşmeleri: Sendika veya toplu iş sözleşmesi varsa, bu sözleşmelerde işçi alacaklarına faiz uygulanması ile ilgili hükümler yer alabilir.

Özetle, işçi alacaklarına faiz uygulanması durumu ülkenin yasalarına, işverenin davranışına ve diğer faktörlere göre değişebilir. İşçinin alacaklarına faiz uygulanması gerekip gerekmediği ve uygulanacak faiz oranının ne olduğu, işçinin yerel yasalara ve iş ilişkisi koşullarına göre belirlenir. Bu nedenle, konuyla ilgili yerel yasalara ve uzmanlara danışmak önemlidir.

İşçi alacaklarına haciz konulabilmesi, ülkenin yasalarına, işçinin alacaklarının türüne ve diğer yerel düzenlemelere göre değişebilir. Genel olarak, işçi alacaklarına haciz konulması aşağıdaki durumlarla ilişkilendirilebilir:

  1. Borç Durumu: İşçinin başka bir kişiye veya kuruma olan borcu nedeniyle alacaklarına haciz konulabilir. Bu borçlar, kredi kartı borçları, kredi ödemeleri veya diğer finansal yükümlülükler olabilir.

  2. Mahkeme Kararı: Mahkeme, işçi ile ilgili bir alacak davasında karar verirse, mahkeme kararına uygun olarak işçi alacaklarına haciz uygulanabilir.

  3. Vergi Borçları: İşçinin vergi borçları veya vergi cezaları nedeniyle alacaklarına haciz konulabilir. Vergi daireleri, işçinin maaşından veya diğer alacaklarından doğrudan tahsilat yapabilir.

  4. Sosyal Güvenlik Borçları: İşçinin sosyal güvenlik primlerini veya diğer sosyal güvenlik borçlarını ödemediği durumlarda alacaklarına haciz uygulanabilir.

  5. Alacaklı İstemi: Bir kişi veya kurum, işçinin borçları nedeniyle alacaklarının haczedilmesini isteyebilir. Alacaklılar, mahkeme veya diğer yetkili makamlar aracılığıyla işçi alacaklarına haciz talep edebilir.

  6. Toplu İş Sözleşmeleri: Sendika veya toplu iş sözleşmesi kapsamında alacaklarını tahsil etmekte zorlanan işçilere veya işverenlere karşı alacaklılar, alacaklarını tahsil etmek için yasal yolları kullanabilir.

İşçi alacaklarına haciz konulup konulamayacağı ve hangi koşullarda uygulanabileceği, ülkenin yasalarına, işçinin alacaklarının türüne ve diğer faktörlere göre değişebilir. İşçinin bu konuda yerel yasalara danışması ve gerektiğinde hukuki danışmanlık alması önemlidir.

İşçi alacak davasının süresi, ülkenin yasalarına, mahkemenin yoğunluğuna, davanın karmaşıklığına ve diğer faktörlere bağlı olarak değişebilir. İşçi alacak davası süresi, genel olarak aşağıdaki faktörlere bağlı olarak değişebilir:

  1. Mahkeme Yoğunluğu: Mahkemelerin yoğunluğu, işçi alacak davası süresini etkileyebilir. Yoğun dönemlerde veya mahkemelerin iş yükünün fazla olduğu durumlarda davaların sonuçlanması daha uzun sürebilir.

  2. Davanın Karmaşıklığı: Davanın karmaşıklığı, işçi alacak davasının süresini etkileyebilir. Dava daha karmaşık ise delil sunumu, uzman görüşleri ve diğer hukuki işlemler daha fazla zaman alabilir.

  3. İtirazlar ve İhtilaflar: Taraflar arasında ihtilaflar veya itirazlar varsa, davaların sonuçlanması daha uzun sürebilir. Tarafların uzlaşması veya mahkeme tarafından çözüm önerilmesi gerekebilir.

  4. Davaya Dahil Taraflar: Davada yer alan tarafların sayısı ve kimlikleri de süreyi etkileyebilir. Birden fazla işçi veya işverenin yer aldığı karmaşık davalarda süre daha uzun olabilir.

  5. Yargılama Usulleri: Davanın yargılama usulleri ve mahkeme tarafından belirlenen oturum tarihleri davayı etkileyebilir.

  6. Mahkeme ve Ülke Farklılıkları: Farklı ülkelerdeki mahkeme prosedürleri ve yasal düzenlemeler de davaların süresini etkileyebilir.

İşçi alacak davası süresi, kısa sürelerde sonuçlanabileceği gibi daha uzun süreler de alabilir. Her durum farklıdır ve tahmini bir süre vermek zordur. İşçi alacak davası sürecini daha iyi anlamak için yerel yasalara danışmak ve hukuki danışmanlık almak önemlidir.

İşçi, çalıştığı işverene karşı açtığı bir dava sonucunda davayı kaybederse, çeşitli sonuçlar ortaya çıkabilir. Ancak sonuçlar, ülkenin yasalarına, davanın konusuna ve işçinin taleplerine göre değişebilir. İşçi davayı kaybetmesi durumunda aşağıdaki durumlar söz konusu olabilir:

  1. Davanın Reddi: Mahkeme, işçinin taleplerini veya davasını haklı bulmaz ve dava reddedilir. Bu durumda, işçinin talepleri yerine getirilmez ve işçi alacakları veya diğer talepleri ödenmez.

  2. Karşı Tarafın Haklı Bulunması: Mahkeme, işvereni haklı bulur ve işçinin iddialarını geçersiz kabul eder. Bu durumda, işçinin talepleri reddedilir ve işçi alacakları ödenmez veya diğer talepler yerine getirilmez.

  3. Mahkeme Masrafları ve Karşı Tarafın Avukat Ücretleri: İşçi davayı kaybederse, mahkeme tarafından belirlenen masrafları ve karşı tarafın avukatlık ücretlerini ödemek zorunda kalabilir. Bu durum işçi için mali bir yükümlülük oluşturabilir.

  4. Tazminat Talepleri: İşçi davayı kaybettiyse ve işverenin zararı veya maddi kaybı olduysa, işveren tazminat talep edebilir. Bu, işçinin daha fazla ödeme yapma riski altında olabileceği anlamına gelir.

  5. İstinaf veya Temyiz Hakkı: Bazı ülkelerde, işçi davayı kaybetmesine rağmen istinaf veya temyiz başvurusu yapabilir. Bu, davanın üst mahkemede yeniden gözden geçirilmesi anlamına gelebilir.

  6. Uzlaşma veya Anlaşma: İşçi ve işveren, davanın sonucundan bağımsız olarak uzlaşma sağlama veya anlaşma yapma konusunda karar verebilirler. Bu, taraflar arasındaki anlaşmazlığın çözülmesini amaçlar.

Her durum farklı olabilir ve işçinin davayı kaybetmesi durumunda ortaya çıkabilecek sonuçlar, ülkenin yasalarına ve diğer faktörlere bağlı olarak değişebilir. İşçi davayı kaybetse bile, hukuki danışmanlık almak ve mümkün olan en iyi sonucu elde etmek için çaba harcamak önemlidir.

İşçi alacakları, çalışanın işverenle olan ilişkisi ve çalıştığı süre boyunca edindiği haklarla ilgilidir. İşçi alacakları genellikle aşağıdaki unsurlardan oluşabilir:

  1. Ücret ve Maaş: İşçinin çalıştığı süre boyunca hak ettiği ve ödenmesi gereken ücret veya maaş, temel bir işçi alacağıdır.

  2. Fazla Mesai Ücretleri: İşçinin normal çalışma saatleri dışında fazla mesai yapması durumunda ödenmesi gereken ücretler, işçi alacaklarına dahil olabilir.

  3. Resmi Tatil Ücretleri: İşçinin resmi tatil günlerinde çalışması durumunda ödenmesi gereken ücretler de işçi alacakları arasında yer alır.

  4. Yıllık İzin Ücretleri: İşçinin kullanmadığı yıllık izin haklarına karşılık ödenmesi gereken ücretler, işçi alacaklarına dahil edilir.

  5. Kıdem Tazminatı: İşçinin işverenden ayrılması durumunda, belirli hizmet süresini tamamlamasına bağlı olarak ödenmesi gereken kıdem tazminatı işçi alacaklarına dahil olabilir.

  6. İhbar Tazminatı: İşverenin işçiye işten çıkarma ihbar süresine uymadığı durumda ödenmesi gereken ihbar tazminatı da işçi alacakları arasında yer alır.

  7. Sosyal Yardımlar ve Sigorta Katkıları: İşçiye sunulan sosyal yardımlar, sağlık sigortası ve emeklilik katkıları gibi ödemeler de işçi alacaklarına dahil edilebilir.

  8. Sendika ve Toplu İş Sözleşmesi Hakları: Sendika üyeliği veya toplu iş sözleşmesi kapsamında işçiye tanınan haklar, işçi alacaklarının bir parçası olabilir.

  9. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatları: İş kazaları veya meslek hastalıkları sonucu işçiye ödenmesi gereken tazminatlar da işçi alacaklarına dahil edilir.

  10. Mahkeme Kararlarına Göre Talepler: İşçi, mahkeme kararıyla hak kazandığı ödemeler veya tazminatlar da işçi alacaklarına eklenir.

İşçi alacakları, çalışanın işverenle olan ilişkisine, yerel yasalara ve iş sözleşmesine göre farklılık gösterebilir. İşçi olarak sahip olduğunuz hakları belirlemek için yerel yasalara danışmanız ve gerektiğinde hukuki danışmanlık almanız önerilir.

Avukat Aziz Cihan KAÇIRAN - Gaziantep ACK Avukatlık Ofisi Gaziantep Ağır Ceza Avukatı Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanma Avukatı

Avukatlarımızca Hazırlanan Makalelerimiz

 
✅ Gaziantep Kıdem Tazminatı✅ Gaziantep İşçilik Alacakları
✅ Gaziantep işçi avukatı✅ Gaziantep İşveren Avukatlığı
✅ Gaziantep iş avukatı✅ Gaziantep İşe İade Avukatlığı
✅ Gaziantep İhbar Tazminatı✅ Gaziantep İşçinin Hakları

Gaziantep Adliye İş Mahkemesi İletişim Bilgileri

SANTRAL OPERATÖRÜ ÇAĞRI MERKEZİ : ( 0342 ) 321 36 36 Gaziantep Adalet Sarayı Ana Hizmet Binası : Zeytinli Mah. Turgut Özal Bulv. No:1/1 27500 Gaziantep

GAZİANTEP İŞ MAHKEMELERİ

GAZİANTEP 1 İŞ MAHKEMESİMÜDÜR 4040
KALEM4041
GAZİANTEP 2 İŞ MAHKEMESİMÜDÜR 4027
KALEM4034
GAZİANTEP  3 İŞ MAHKEMESİMÜDÜR 4004
KALEM4695
GAZİANTEP  4 İŞ MAHKEMESİMÜDÜR 4019
KALEM4020
GAZİANTEP  5 İŞ MAHKEMESİMÜDÜR 4007
KALEM4005
GAZİANTEP 6 İŞ MAHKEMESİMÜDÜR 4696
KALEM4002
GAZİANTEP  7 İŞ MAHKEMESİMÜDÜR 4000
KALEM4688
GAZİANTEP  8 İŞ MAHKEMESİMÜDÜR 4054
KALEM4054
GAZİANTEP  9 İŞ MAHKEMESİMÜDÜR 4686
KALEM4686

Call Now

Scroll to Top
WhatsApp
Avukata Soru Sor
Merhaba, daha fazla bilgi için, konusunda uzman avukat uygun bir ücret karşılığında size yardımcı olup yol haritanızı çizecektir.