Yıllık İzin Süreleri
Yıllık İzin Ücreti Nedir?
İşçinin yıllık ücretli izin hakkı ve bu doğrultuda ödenmesi gereken ücreti Anayasa tarafından güvence altına alınmış sosyal haklardandır. Bir yıl boyunca aynı işyerinde çalışan işçiye yıllık izin hakkı verilmesi ile işçinin işyerinden uzakta vakit geçirmesi ve dinlenmesi amaçlanmıştır. Bu izin süreci aynı zamanda ücretli olup, işçi izne çıkmadan önce işveren tarafından peşin olarak ödenmek zorundadır. Böylelikle işçinin maddi bir kayıp yaşamadan iş temposunun oluşturduğu rutin hayatın dışına çıkması ve bir yenilenme süreci yaşaması sağlanmış olacaktır. İşçi iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı yıllık izin günlerinin karşılığında ücret talep edemez.
Aynı şekilde işveren işçisine yıllık izin kullanmamasının karşılığında ücret ödeyemez. Çünkü işçiye tanınan bu sosyal hak ile amaçlanan izin sürelerine karşılık gelen ücretin ödenmesi değil, işçilerin iş yerinden uzakta dinlenmelerinin sağlanmasıdır. Ayrıca işçiye tanınan bu sosyal hak İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ve diğer kanunlarda özel olarak düzenlenmiştir. Biz bu yazımızda işçinin bir iş karşılığı olmaksızın hak ettiği yıllık izin ve bu kapsamda ödenmesi gereken ücreti üzerinde duracağız.
Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
İş Kanunu 53. maddesine göre işçinin yıllık izin ücretine hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık süre işçinin işe başlama tarihinden itibaren işlemeye başlar. İş sözleşmesinin belirli süreli olmasının yıllık izin ücretine hak kazanma açısından bir önemi bulunmamaktadır.
İş sözleşmesi ister belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun şartlar oluştuğunda işçi yıllık izin ücretini hak eder. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşme ihbar süreleri geçtikten sonra sona ereceğinden söz konusu sürelerde bu bir yıllık süreye dâhildir.
Yıllık İzin Ücreti Hesaplama
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Örneğin bir işverenin iş kanun kapsamında yer almayan tarım işinde 4 ay çalıştıktan sonra yine aynı işverene ait ve iş kanunu kapsamında olan fabrikasında 8 ay çalıştıktan sonra yıllık izne hak kazanır. İşçinin aynı işverende çalıştığı süreler birleştirilir.
Farklı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışılan süreler aynı işverende çalışılmış gibi hesaba alınır. Yıllık izin ücretini hak edebilmenin bir diğer koşulu ise İş kanunu kapsamında yer alan işyerleri ve işçiler için geçerli olmasıdır. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar için yıllık izine ilişkin hükümler uygulanmaz.
Yıllık ücretli iznin uygulanması
- Kural olarak yıllık izin süresi bölünemez ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Bu anlamda işçi en az 10 günlük bir dinlenmeden sonra kalan izinlerini 1,2 gün şeklinde de kullanabilir.
- Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin yıllık izin kullandığını belirterek işyerine gelmemesi işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
- İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
- Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
- Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
- İşçinin yıllık ücretli izin süresi içinde hastalanması ve istirahat alması halinde hastalıkta geçirilen süreler izin süresine eklenmelidir.
- Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.
Yıllık izin ücreti hesabı ve ödenmesi
İş Kanunu m.57’ye göre “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir” denilmiştir. İşçilerin birikmiş izinlerini toplu kullanması halinde peşin ödeme sorunu ortaya çıkabilir.
Örneğin birikmiş 250 gün izni olan işçinin bu iznini toplu kullanması halinde ücretin tamamının peşin ödenmesi beklenmemelidir. İlk olarak izne çıktığı gün ile takip eden ücret ödeme günü arasındaki süre izin ücreti ödenir, sonrası için her bir aylık ödeme gününde ücretlerin ödenmesine devam olunur.
İşçinin yıllık izin ücreti temel ücret üzerinden hesaplanır. Fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar vb. ödemeler tatil ücretlerinin belirlenmesinde göz önünde tutulmaz.
Yıllık Ücretli İzinde Zamanaşımı Süresi Var mı?
Genel olarak ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 4857 sayılı İş Kanunun 32/son maddesi gereği 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ödenmeyen yıllık izin ücretlerin zamanaşımı konusunda farklı uygulamalar bulunmaktadır. İşçi iş akdi devam ettiği sürece yıllık izinleri zamanaşımına uğramaz. İş Kanunu yönünden iş akdi feshi halinde kullanılmayan izinlere ilişkin ücret, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde zamanaşımına, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulamasında ise 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
İşveren işçiyi zorla yıllık izne çıkarabilir mi?
İş Kanunu, işçinin ya da işverenin inisiyatifine bırakmadan, yıllık iznin işçiye mutlaka kullandırılmasını istemiştir. Yıllık izin Yönetmeliği gereğince; işçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir.
Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.
İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. İşçi yıllık izne çıkmak istememesi halinde, işverenin yönetim hakkı kapsamında çalışanı yıllık izne gönderme hakkı bulunmaktadır. Zaten yasalar da işverene çalışanını yıllık izne gönderme ile sorumlu tutmuştur. Uygulamada çok sık görülmekle birlikte avans olarak yıllık izin kullanımı ise yasal değildir.
Yıllık Ücretli İznin İşverence Kullandırılması
Yıllık ücretli izin iş yerinde bir yılı dolduran her işçinin hakkıdır. İznin kullanılacağı süre işçi tarafından belirlenebilmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. maddesinde; işçinin hak etmiş olduğu yıllık izni kullanmak istediği zamandan en az bir ay öncesinde yazılı olarak işverene bildirmesi gerektiği ifade edilmiştir. Fakat iznin ne zamanı kapsayacağı yalnızca işçinin inisiyatifinde olan bir husus değildir, aynı zamanda işverene söz hakkı tanınmıştır. İş yeri düzeni ve işin sürekliliğinin bozulmaması için işverenin tüm işçilerin izin günlerini göz önünde bulundurarak planlama yapması gerekmektedir.
Birden fazla ve işi birbirleriyle bağlantılı işçilerin aynı zaman diliminde uzun izinlere ayrılması iş akışını bozacağından işçinin izin talebini reddetme yetkisi işverene tanınmıştır. Yukarıda da açıkladığımız üzere; ücretli yıllık iznin kullandırılması işverenin yönetim yetkisi kapsamında olan bir husustur. Fakat işveren bu yetkisini kullanırken Türk Medeni Kanunu 2. maddesine uygun olarak iyi niyet kapsamında işlem yapması gerekmektedir.
Çalışanların beden ve ruh sağlığı, işteki verimliliği, motivasyonu ve iş barışının sağlanması için izin kullandırmak işverenlerin yükümlülüğüdür. Peki, çalışanın izin kullanması işveren tarafından engellenir ise çalışan iş akdini haklı sebeple feshedebilir mi? Bu noktada Yargıtay kararlarına bakmak faydalı olacaktır. Yıllık izin hususunda Yargıtay tarafından genellikle 2 durum incelenmektedir. Bunlar; yıllık iznin çok uzun süre kullandırılmaması ve yıllık izin talebinin haklı neden olmaksızın reddedilmesidir. Bu hususta Yargıtay’ın genel ve güncel görüşü;
“Yıllık ücretli izin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi sayılabilmesi için yıllık ücretli izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması gerekir.”
Bununla birlikte;
“Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.”
şeklindedir. Bu hususta bir dava ikame dilmesi ve iddialardan birinin, işverenin yıllık ücretli izin kullandırtmasından dolayı iş akdinin feshedildiği yönünde olması halinde bu iddianın ispat yükü işçiye aittir.
Sonuç olarak; kanun ve Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere yıllık ücretli iznin kullandırılması işverenin yönetim yetkisi kapsamında olup uzun süre izin kullandırılmaması yahut çalışanın izin taleplerinin haksız sebeple reddedilmesi bu yetkinin kötüye kullanıldığını göstermektedir. Bu hususta bir uyuşmazlık yaşanması ve uyuşmazlığın mahkemeye taşınması halinde işverenin iyi niyeti incelenir. Bunun haricince çalışanın çalışma süresi ve somut olayın şartları göz önünde bulundurularak işçinin yıllık izinlerinin kullanıp kullanmadığı, kullanmadı ise bunun sebepleri mahkemece incelenmekte ve bu şekilde karar verilmektedir.
Benzer makaleler için tıklayın
